Medarbeidsopsjoner ESO. Med John Summa CTA, PhD, grunnlegger av og ansatteopsjoner eller ESOer, representerer en form for egenkapitalkompensasjon gitt av selskapene til sine ansatte og ledere. De gir innehaveren rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris for en begrenset tidsperiode i mengder som er stavet ut i opsjonsavtalen. ESO representerer den vanligste formen for egenkapitalkompensasjon I denne veiledningen vil arbeidstaker eller stipendiat også kjent som opsjonær, lære grunnleggende om ESO-verdsettelse, hvordan de avviger fra deres brødre i den børsnoterte børsnoterte alternativfamilien, og hvilke risikoer og fordeler som er forbundet med å holde disse i løpet av sitt begrensede liv. I tillegg vil risikoen for å holde ESOer når de kommer inn i pengene mot tidlig eller tidlig oppgave bli undersøkt. I kapittel 2, Vi beskriver ESOer på et svært grunnleggende nivå Når et selskap bestemmer seg for at det vil justere sine medarbeiderinteresser med ledelsens mål, er det en måte å gjøre dette på å utstedelse av kompensasjon i form av egenkapital i selskapet Det er også en måte å utsette kompensasjon Begrensede aksjebidrag, incentiv aksjeopsjoner og ESOer er alle former for aksjeutligning kan ta Mens innskuddsbasert og opsjonsopsjoner er viktige områder av egenkapitalkompensasjon, vil de ikke bli utforsket her I stedet er fokuset på ikke-kvalifiserte ESOer. Vi begynner med å gi en detaljert beskrivelse av nøkkelbegrepene og konseptene knyttet til ESOer fra ansatteperspektivet og deres egeninteresse. Utarbeide utløpsdatoer og forventet tid til utløp, volatilitet pris-, streik - eller treningspriser og mange andre nyttige og nødvendige konsepter forklares. Dette er viktige byggeklær for forståelse ESOs er et viktig grunnlag for å ta informerte valg om hvordan du håndterer egenkapitalkompensasjonen. ESO er gitt til ansatte som en form for kompensasjon, som nevnt ovenfor, men disse opsjonene har ingen salgsverdi siden de ikke handler i en sekundærmarked og er generelt ikke overførbare Dette er en nøkkelforskjell som vil bli utforsket mer detaljert i kapittel 3, som dekker grunnleggende alternativer, terminologi og konsepter, samtidig som det fremheves andre likheter og forskjeller mellom de handlede børsnoterte og ikke-omsatte ESO-kontraktene. Viktig trekk ved ESO er deres teoretiske verdi, som forklares i kapittel 4 Teoretisk verdi er avledet fra opsjonsprisemodeller som Black-Scholes BS eller en binomial prissetting. Generelt sett er BS-modellen akseptert mest som en gyldig form for ESO-verdivurdering og oppfyller Financial Accounting Standards Board FASB-standarder, forutsatt at opsjonene ikke betaler utbytte. Selv om selskapet betaler utbytte, er det en utbyttebetalende versjon av BS-modellen som kan innlemme utbyttestrømmen i prisingen av disse ESOer Det er pågående debatt inn og ut av akademia, i mellomtiden, om hvordan du best prisser ESOer, et tema som ligger langt utover denne opplæringen. Kapittel 5looks på hva en stipendiat bør tenke på når en ESO er gitt av en arbeidsgiver Det er viktig for arbeidstakerne å forstå risikoen og potensielle fordelene ved å bare holde ESOer til de utløper. Det er noen stiliserte scenarier som kan være nyttige for å illustrere hva står på spill og hva du skal se etter når du vurderer dine opsjoner Dette segmentet skisserer derfor viktige resultater fra å holde dine ESOer En felles form for ledelse av ansatte for å redusere risiko og lås i gevinster er tidlig eller for tidlig øvelse Dette er noe av en dilemma og gir noen tøffe valg for ESO-innehavere. I siste omgang vil denne avgjørelsen avhenge av en s personlig risikovillighet og spesifikke økonomiske behov, både på kort og lang sikt. Kapittel 6 ser på prosessen med tidlig trening, de økonomiske målene som er typiske for en stipendiat som tar denne veien og relaterte problemer, pluss de tilknyttede risiko - og skatteimplikasjonene særlig kortsiktige skatteforpliktelser For mange innehavere stole på konvensjonelle visdom om ESO-risikostyring som dessverre kan lastes med interessekonflikter og derfor ikke nødvendigvis kan være det beste valget. For eksempel kan vanlig praksis med å anbefale tidlig trening for å diversifisere eiendeler ikke gi de ønskede ønskede resultatene. Det er trade offs og mulighetskostnader som må undersøkes nøye. I tillegg til å fjerne justeringen mellom arbeidstaker og selskap som var angivelig en av de tiltenkte formålene med tilskuddet, avslører den tidlige øvelsen innehaveren til en stor skattbit på ordinære skattesatser i bytte , holder innehaveren noe verdsettelse på deres ESO-egenverdi Ekstern eller tidsverdi, er reell verdi Den representerer verdi proporsjonal med sannsynligheten for å oppnå mer egenverdi. Alternativer eksisterer for de fleste innehavere av ESOer for å unngå for tidlig trening, dvs. å trene før utløpet dato Sikring med listede opsjoner er et slikt alternativ, som forklares kort i kapittel 7 sammen med noen av fordeler og ulemper ved en slik tilnærming. Ansatte står overfor et komplekst og ofte forvirrende skatteforpliktelsesbilde når de vurderer deres valg om ESOer og deres ledelse. Skattemessige konsekvenser av tidlig utøvelse, en skatt på egenkapital som kompensasjonsinntekt, ikke kapitalgevinster, kan være smertefulle og kan ikke være nødvendig når du er klar over noen av alternativene. Sikring reiser imidlertid et nytt sett med spørsmål og resulterer i forvirring om skattbyrden og risikoene som ligger utenfor omfanget av denne opplæringen. av titalls millioner ansatte og ledere in. and mange flere over hele verden er i besittelse av disse ofte misforståtte eiendelene kjent som egenkapitalkompensasjon. Å prøve å få tak i risikoene, både skatt og egenkapital, er ikke lett, men en liten innsats for å forstå grunnleggende vil gå langt mot demystifying ESOs På den måten kan du ha en mer informert diskusjon når du setter deg ned med finansiell planlegger eller formueforvalter. pefully gir deg mulighet til å gjøre det beste valget om din økonomiske fremtid. Hjem Artikler. Hvordan velge en ansatt Stock Plan for din bedrift. Mange selskaper vi møter har en ganske god ide om hva slags ansatt eierskap planen de vil bruke, vanligvis basert på spesifikke behov og mål Men noen ganger kan de bedre bli betjent av en annen type aksjekurs. Og andre sier at de liker å ha en ansattes eierskapsplan, men de vet ikke hva det kan være. Denne artikkelen vil starte deg nedover banen å velge og implementere planen eller planene som passer best for din bedrift. Planer for bredbasert ansattes eierskap. La oss begynne med å raskt gjennomgå de viktigste mulighetene for bredbasert ansattes eierskap. En bredplan er en hvor de fleste eller alle ansatte kan delta Merknad til ikke-U-lesere som alt annet på dette nettstedet, dette er US-spesifikke. En ansattes aksjeeiendomsplan ESOP er en type skattekvalifisert arbeidstakerplan hvor de fleste eller alle eiendelene er investert i arbeidsgiverens lager. Som profittdeling og 401 k planer, som er underlagt mange av samme lover, må en ESOP generelt inneholde minst alle heltidsansatte som oppfyller visse alders - og tjenestekrav. Ansatte kjøper faktisk ikke aksjer i en ESOP I stedet bidrar selskapet med egne aksjer til planen, bidrar kontant til å kjøpe egen aksje ofte fra en eksisterende eier, eller har oftest planen låne penger til å kjøpe aksjer, med selskapet tilbakebetale lånet Alle disse Bruk har betydelige skattefordeler for selskapet, de ansatte og selgerne. Medarbeidere blir gradvis vestlige i sine regnskap og mottar sine fordeler når de forlater selskapet, selv om det kan være fordelinger før det. Nær 13 millioner ansatte i over 7000 selskaper, hovedsakelig nært holdes, delta i ESOP. En aksjeopsjonsplan gir ansatte rett til å kjøpe aksjeselskap til en spesifisert pris i en angitt periode når opsjonen har opptjent Så hvis en ansatt ee får opsjon på 100 aksjer på 10 og aksjekursen går opp til 20, kan medarbeider utøve opsjonen og kjøpe de 100 aksjene på 10 hver, selg dem på markedet for 20 hver og lomme forskjellen, men hvis aksjen prisen aldri stiger over opsjonsprisen, vil medarbeider rett og slett ikke utnytte opsjonen. Optjoner kan gis til så få eller så få ansatte som du ønsker. Om ni millioner ansatte i tusenvis av selskaper, både offentlige og private, har for tiden stockopsjoner. Andre former for individuelle egenkapitalplaner Begrenset aksje gir ansatte rett til å erverve aksjer, ved gave eller kjøp til virkelig verdi av verdsatt verdi. De kan bare ta i besittelse av aksjene, men når visse restriksjoner, vanligvis krav til inntjening, er oppfylt Phantom aksje betaler en fremtidig kontant - eller aksjebonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Når phantom aksjekursene avregnes i form av aksje, kalles de innskrenkede aksjeenheter. ide rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, vanligvis betalt kontant, men av og til avregnet i aksjer, kalles det en aksjebasert SAR Stock-tildeling er direkte tilskudd av aksjer til ansatte I noen tilfeller er disse aksjene kun gitt dersom visse ytelsesforhold, selskapsforhold, gruppe eller enkeltperson er oppfylt. Disse utmerkelsene kalles vanligvis prestasjonsaksjer. En ansattskjøpsplan ESPP er litt som en aksjeopsjonsplan. Det gir ansatte mulighet til å kjøpe aksjer, vanligvis gjennom lønnsfradrag over en 3- til 27-måneders tilbudsperiode Prisen er vanligvis diskontert opptil 15 fra markedsprisen. Vanligvis kan ansatte velge å kjøpe aksjer til en rabatt fra det laveste av prisen, enten i begynnelsen eller slutten av ESPP-tilbudsperioden , som kan øke rabatten ytterligere. Som med et aksjeopsjon, kan du etter å ha kjøpt aksjen selge den til en rask fortjeneste eller holde fast på det for en stund. I motsetning til aksjeopsjoner, er rabatten ed pris innbygget i de fleste ESPP betyr at ansatte kan tjene selv om aksjekursen har gått ned siden tildelingsdatoen. Selskapene oppretter vanligvis ESPP som skattekvalifiserte 423-planer, noe som betyr at nesten alle heltidsansatte med 2 år eller mer av tjenesten må ha lov til å delta, men mange velger ikke å mange millioner av ansatte, nesten alltid i offentlige selskaper, er i ESPPs. ESOPs er ikke opsjoner. Folk som er kjent med aksjeopsjoner og møter ordet ESOP tror noen ganger det betyr ansatt aksjeopsjonsplan, men det betyr ikke noe av den typen, som forklart ovenfor ESOPer og alternativer er helt forskjellige. ESOP er heller ikke en generisk betegnelse for en ansattes lagerplan. Den har en veldig spesifikk juridisk definisjon Utenfor USA ESOP betyr forskjellige ting, som varierer fra amerikanske ESOP-lignende planer til opsjonsplaner. Incentive Stock Option er ikke en generell Term. En annen vanlig misforståelse er at incentiv aksjeopsjon er en generell term for aksjeopsjoner gitt som et incitament til ansatte, osv. Egentlig er incentiv aksjeopsjonen en av to typer kompenserende aksjeopsjoner den andre typen er den ikke-kvalifiserte aksjeopsjonen, og den har meget spesifikke juridiske krav. Typiske situasjoner. Having dekket de planene du kan bruke, la oss se hvor de passer inn i typiske bedriftssituasjoner. Private nært besluttede selskaper som planlegger å bli offentlig eller bli kjøpt høyt tech startups, osv. Til tross for alle aksjemarkedet og regnskapsreguleringsendringer som har skjedd i løpet av de siste tiårene, er alternativene fortsatt valget av valuta når det gjelder å tiltrekke og beholde gode ansatte. Mange høyteknologiske arbeidere vant ikke å jobbe uten alternativer. Som Selskapet går offentlig, det er vanlig å sette en aksjekjøpsplan på plass også. Det er økende interesse, men på lager verdsettelsesrettigheter og begrense Behandlede aksjer også. Besluttet selskaper med eiere som ønsker å selge noen eller alle deres aksjer En ESOP er vanligvis det beste valget I de fleste tilfeller vil ESOP låne penger for å kjøpe aksjene, men selskapet kan bare sette inn penger for flere år i en gradvis salg Bedrifter kan bruke før skatt til å kjøpe en eier der ute, det er ingen annen måte å gjøre dette enn en ESOP Hvis selskapet er et C-selskap i stedet for S, vil eieren, dersom visse betingelser er oppfylt, være i stand til å unngå å betale skatter på salget, dersom de blir rullet over til aksjer og obligasjoner fra amerikanske operasjonelle selskaper. Optionsopsjoner vil ikke fungere i det hele tatt. Tradisjonelt nærstående selskaper som vil forbli private, men ikke har selger. Hvis din bedrift kommer ikke til å oppleve likviditetshendelser som går offentlig eller blir kjøpt, da har du flere valg. En ESOP gir de fleste skattemessige fordeler til ansatte og selskapet, men det krever at fordeling av aksjer gjøres basert på relativ kompensasjon sertifikat eller en mer nivåformel, underlagt krav til innkjøp og service for å gå inn i planen. Verdivurderingsrettigheter eller phantom aksjer er vanligvis det beste valget hvis du ønsker å gi belønninger til ansatte basert på fortjeneste eller andre skjønnsmessige grunner. Med aksjeopsjoner eller aksjer kjøpsplanen, måtte firmaet skape et marked for aksjene, noe som kan skape dyre og besværlige verdipapirlovspakker. Alternativer eller kjøpsplaner blir således vanligvis bare brukt som administrasjonskompensasjon i slike selskaper. Offentlige selskaper. På noen måter har offentlige selskaper mer fleksibilitet ved valg av aksjeplan, siden 1 er et marked for aksjen, og dermed betyr det at selskapet ikke trenger å kjøpe det tilbake fra ansatte 2 det er ingen verdipapirproblemer siden aksjene allerede er registrert, og 3 de har typisk større budsjetter enn private selskaper, hvorav noen, for eksempel, gir ved å betale de heftige beløpene som er forbundet med å sette opp en ESOP. Valgprosessen har derfor mindre gjør med å eliminere planene som bare vunnet t fungerer bra og mer med å veie sine plusser og minuser. Støttemuligheter begrenset lager, aksjekursrettigheter og phantom aksjer og i mindre grad aksjekjøpsplaner er spesielt nyttige når du ansetter typer ansatte som forventer at de er en ansettelsesbetingelse og har ansatte kjøper aksjer gjennom opsjoner og kjøpsplaner kan være en inntektskilde for selskapet. Ikke glem ESOPs som en langsiktig skattefordelte plan, men ESOP kan hjelpe både et selskap og dets ansatte til å utvikle en ekte eierskapskultur. Bruke en 401 k plan for arbeidsgiverlager i et offentlig selskap er mer kontroversielt. I kølvandet på regnskapskandaler hos Enron og andre selskaper ble det sendt mange søksmål mot arbeidsgivere og planlegger fiduciaries for ikke å fjerne arbeidsgiverlager som et investeringsalternativ i en 401 k plan og eller fortsette å bidra med selskapets aksje som en kamp. Den samme prosessen startet hele tiden i kølvandet på st Arbeidsmarkedsulykke 2008 og 2009 Ansatte begynte å flytte flere eiendeler ut av arbeidsgiverlag ned fra 19 i begynnelsen av tiåret til om lag 10 på slutten, og selskapene ble mer forsiktige med overbelastning av selskapsbeholdningen i planene. For flere bedrifter, dette Kurset er forsiktig. I mange tilfeller vil du ha minst to typer planer for eksempel en bred aksjeopsjonsplan pluss en ESOP, eller en executive optionsplan pluss en bred, grunnleggende 423 kjøpsplan, etc. Hva du gjør vil avhenge av ønskene og behovene til firmaet ditt og dine ansatte. Mange små, private selskaper på et budsjett. Hva hvis bedriften er svært liten, kanskje 7 eller 10 ansatte, planlegger å holde seg slik og kostnaden for å sette opp en ESOP eller en 401 k plan virker uoverkommelig Det er ikke noe lett svar for deg. kanskje en årlig kontantbonus basert på bedriftens ytelse, ville være bedre enn en børsplan. Du kan lese vår konseptuelle guide til ansattes eierandel for svært små bedrifter for flere ideer og ag eneral jording i problemene. Syntetisk Equity. Syntetisk egenkapital refererer til planer som phantom aksjer eller aksjestyringsrettigheter SARs som gir ansatte en utbetaling, vanligvis i kontanter, basert på økningen i selskapets aksjeværdi. Ansatte kan motta aksjer i stedet for kontanter i tilfelle phantom lager avgjort i aksjer blir dette vanligvis referert til som en aksjeselskapsplan. Syntetiske egenkapitalplaner er relativt enkle å opprette og vedlikeholde, og de er generelt ikke underlagt verdipapirlover. Den underliggende aksjen må fortsatt verdsettes på en rimelig måte, ikke bare et gjetning av styret eller en enkel formel og tilskudd behandles som kompensasjon for regnskapsmessige formål Hvis planene er utformet for å utbetale ved pensjonering eller noe godt inn i fremtiden, kan de betraktes som pensjonsordninger og dermed være underlagt de komplekse reglene for Arbeidsgiveravtalen for pensjonsinntekter ERISA hvis ikke begrenset til et lite antall ansatte Planer med typiske utbetalinger på tre til fem år er ikke et problem. Hvor er å gå fra her. En artikkel som dette kan bare skrape overflaten av et komplisert emne. Forslagene som er gjort her, er bare forslag og kan ikke passe til din spesielle situasjon, hvorfor overskriften ovenfor leser Typiske situasjoner. Det er viktig at du utdanner deg videre og hvis du oppretter en plan, ansett de riktige personene for å hjelpe deg. Ytterligere Reading. Our side har mange artikler om ansattes eierskap. En lang generell introduksjon til alle disse planene er en omfattende oversikt over ansattes eierskap. Vi har også mange publikasjoner som spenner fra Kortfattet brev til lange bøker Et godt utgangspunkt hvis du er usikker på hvilken type plan du vil ha, er The Decision-Maker s Guide til Equity Compensation. Personlig råd og forslag. Hvis du er et NCEO-medlem eller hvis du er med oss, kan du ring eller e-post med spørsmål eller bare for å få en generell diskusjon Vi foreslår alltid at medlemmer som bestemmer hvilke planer som skal brukes, kontakt oss. Du kan også ansette oss for å snakke med firmaet eller proffsen. vide innledende rådgivning. Hiring Tjenesteleverandører til å sette opp din Plan. Det er avgjørende ikke bare at du er godt informert, men også at du ansetter erfarne, kvalifiserte og etiske fagfolk Les vår artikkel om valg av tjenesteleverandører og konsulter våre Service Provider Directory Members har tilgang til en ESOP Lender Directory i det eneste medlemmene området på nettstedet vårt. Og ikke glem. En personalestrategi kan bety svært lite for ansatte, med mindre du kommuniserer det godt. Når du undersøker hva vi har å tilby, må du ikke savne vår ressurser til å kommunisere planer til ansatte som ESOP Communications Sourcebook pluss våre webinarer og personlige møter om kommunikasjon til ansatte samt våre eierskapskulturressurser. For en boklengdsguide for å velge og utforme selskapsplaner, se Beslutnings - Maker s Guide til Equity Compensation. Employee Stock Option Plan. Definition av Employee Stock Option Plan. Definition En Employee Stock Option Plan ESOP er en ytelsesplan for em ployees som gjør dem eiere av aksjer i selskapet ESOPs har flere funksjoner som gjør dem unike i forhold til andre ytelsesplaner. De fleste bedrifter, både i inn-og utland, benytter denne ordningen som et viktig verktøy for å belønne og beholde sine ansatte. form for restrukturering er mest utbredt i IT-selskaper hvor arbeidskraft er det viktigste aktivet. Beskrivelsen i utlandet, ESOP hvor O ofte står for eierskap, blir sett når ansatte kjøper over aksjene til en eier eller promotor som avgir betaling. I India brukes ESOP i stor grad for å motivere ansatte til å gjøre sitt beste, og i sin tur hjelpe selskapet å nyte lavere omsetning av ansatte og beholde talentbassenget. Disse to bruksområdene utgjør trolig over to tredjedeler av alle ESOP som eksisterer, og tallene forventes å øke med time. Interestingly, mange bedrifter i utlandet bruker ESOPs som en teknikk for corporate finance for en rekke formål - å finansiere ekspansjon, å foreta et oppkjøp, å spinne av en divisjon, for å ta et selskap privat osv. Dette har ennå ikke kommet i India, kanskje fordi omfanget av ESOP så langt er for lite for mange av disse bruksområdene. Så langt som fremtiden for ESOPs i India er bekymret , etterhånden som flere og flere bedrifter innser behovet for å beholde sitt beste talent i en verden som vil bli dominert av selskaper med den beste intellektuelle hovedstaden, vil denne ledelsesteknikken være fenomenet i det nye århundret. Se også 360-graders tilbakemelding, kompetansekartlegging , Konflikthantering, Jobbbeskrivelse, MBO, MBWA, Mentoring, Pink Slip, VRS. Vis videoen her. Employee Stock Option Plan. An Employee Stock Option Plan ESOP er en ytelsesplan for ansatte som gjør dem eiere av aksjer i selskapet ESOPs har flere funksjoner som gjør dem unike i forhold til andre ytelsesplaner for de fleste. De fleste bedrifter, både i inn-og utland, benytter denne ordningen som et viktig verktøy for å belønne og beholde sine ansatte. For øyeblikket er denne formen for restrukturering mest prev alent i ITpetency kartlegging identifiserer individets styrker og svakheter. Målet er å gjøre det mulig for personen å forstå seg selv og å peke på hvor karriereutviklingsarbeidet må styres. Beskrivelse Kompetanser er hentet fra bestemte arbeidsfamilier i organisasjonen og er ofte gruppert rundt kategorier som strategi, relasjoner, innovasjon, ledelse.360 grad tilbakemelding.360-graders tilbakemelding er en tilbakemeldingsprosess hvor ikke bare din overordnede, men dine jevnaldrende og direkte rapporter og noen ganger til og med kunder evaluerer deg. Du får en analyse av hvordan du oppfatter deg selv og hvordan andre oppfatter deg Beskrivelse Fordeler ved 360-graders tilbakemelding Til individet Dette hjelper personen å forstå sin egen personlighet fra et outsiderperspektiv. Developm. MBO er en lederpraksis som tar sikte på å øke organisatorisk ytelse ved å tilpasse mål og underordnede mål i hele organisasjonen Beskrivelse MBO krever at alle lever Ledelsen skal være enige om klart definerte kvantitative og eller kvalitative mål. Disse målene må deretter periodisk gjennomgås av høyere nivåer av ledelse. Med andre ord innebærer MBO fokusering. Å lage en stillingsbeskrivelse er et sentralt skritt i ansettelsesprosessen. Du må kunne For å nøyaktig beskrive hva en ny medarbeider skal gjøre for å bestemme hvordan man skal dele arbeidet mellom deg selv og din medarbeider. Beskrivelse En stillingsbeskrivelse er nyttig for å vurdere om du trenger en heltidsansatt eller en deltidsansatt. Det kan danne grunnlaget for reklame som du kjører, og kan brukes til å prese. Management ved å gå rundt. MBWA refererer i utgangspunktet til ledere som tilbringer litt del av sin tid på å lytte til problemer og ideer til sine ansatte mens de vandrer rundt et kontor eller anlegg Beskrivelse Management by Walking Around er et begrep mynt av management guru Tom Peters Tilsynelatende, fra hans studie av vellykkede bedrifter og deres praksis, Tom Peters ikke iced at gode ledere tendens til. Hvis det er en farge som er i mote i disse dager, er det rosa Men ikke se til Paris for hvorfor Den nåværende ubiquity av rosa har sine røtter i det amerikanske uttrykket rosa slip brukes til å beskrive terminering merknader utstedt av arbeidsgivere til ansatte I disse tidene med oppsigelser er arbeidsplassen oversvømmet i rosa. Folk spekulerer om hvilket selskap som vil løsne rosa slips. De handler horror stori. Mentoring er et forhold mellom en senior og en junior hvor den eldre personen veileder den yngre personen gjennom vanskelige tider, gir råd og støtte I en organisasjon hjelper senioren junioren gjennom sin tidlige karriere. Han gir veiledning, foreslår trening hvis nødvendig, og bidrar til å gjøre de riktige karrierealternativene. I India har ikke for mange organisasjoner en aktiv veiledning p. Voluntary Retirement Scheme. Voluntary pensjonsordning er en metode som brukes av bedrifter for å redusere overskuddspersonell Denne modusen har skjedd i India som arbeidslover tillater ikke direkte re nedgraving av fagforeningsmedlemmer Beskrivelse VRS gjelder for en ansatt som har fullført 10 års tjeneste eller er over 40 år. Det skal gjelde for alle ansatte uansett navn som kalles, inkludert arbeidstakere og ledere av en kom.
No comments:
Post a Comment