Stiftere har dette spørsmålet, og her er en komparativ: ESOP OG SKATTEFPAKT En ansattaksjonsplan (ESOP) er et alternativ gitt til de ansatte for å kjøpe aksjene i selskapet. Inntil opsjonen utøves og konverteres til en aksje, får en opsjonshaver ikke noen aksjonærs stemmerett, utbytte og lignende. Et opsjon er verdifullt fordi det gir rett til å kjøpe aksjene til typisk en forutbestemt pris, og gir dermed ansatt en oppside til nåverdien av aksjen. Vennligst les vår 5-delers bloggserie, som gir en komplett oversikt her. Grant: Er arbeidsoppgavene av arbeidsgiveren ved å informere den ansatte om kvalifikasjonen for opsjonene under ESOP. Vesting: Fortjeningsandel er den delen av de totale opsjonene Tilskudd som kan utøves ved fullføring av Vestingperioden. Øvelse: Er det å betale utøvelseskursen å konvertere opsjonene til Aksjene Øvelsesperiode: Når som helst etter Vesting Perioden der arbeidstaker må utøve. Forfall av opsjoner: Etter en viss periode, typisk oppsigelse, utløp av utøvelsesperiode, bortfaller opsjonene og kan ikke konverteres til Aksjer. En ESOP kan brukes til flere formål som et talentbevaringsverktøy, som et incitament, som en avlønningsmekanisme. Følgelig vil parametrene til planen skreddersys, hvis det opprettholdes, så sannsynligvis vil opptjeningsperioden bli holdt lenger. Hvis incitamentet, da sannsynligvis vil treningsprisen holdes lavt, kan det være pålydende aksjer, slik at medarbeiderne har en høy oppside, hvis godtgjørelsesverktøyet, så er kvalifikasjonskriteriene muligens alle ansatte. Men vanligvis er det en kombinasjon av alle disse faktorene, og det er derfor nødvendig med en god balanse å bli detaljert i Planen. Et alternativ er forskjellig fra Sweat Equity. Sweat Equity betyr aksjer (ikke opsjoner) gitt i stedet for tjenester, teknologioverføring etc. Også skattebehandling og regnskapsbehandling er forskjellig i forhold til opsjoner. Skatteeffekt ESOP: Under ESOP er det dobbel inntekt av skatt på ansatt. Det er først på tidspunktet for utøvelse og andre på tidspunktet for salg av aksjer av den ansatte. Skattefrekvensen beregnes på forskjellen mellom aksjene og kursverdien (FMV) av aksjene på utøvelsesdatoen som skal tolkes som forutsetninger i ansattens ansatt som lønnskomponent og skattes i henhold til skattemessig skattbarhet som per inntektsskattelovgivning Fondets FMV skal være bestemt av en handelsbank eller en befraktet regnskapsfører i henhold til metoden med nedsatt kontantstrøm. Når en ansatt selger Aksjene, betaler han videre kapitalgevinstskatt på salgsprisen (mindre) FMV beregnet på tidspunktet for utøvelsen. Avhengig av når salget utføres av den ansatte, vil kapitalgevinstene være enten kortsiktige eller langsiktige kapitalgevinster. Salg innen 12 måneder betraktes som kortsiktig kapitalgevinstskatt, og salg etter 12 måneder anses som langsiktig kapitalgevinst skatt. SWEAT EQUITY AKSJER Sved Aktiekapitalforetak, 1956 Utstedelse av svetteaksjer er regulert av bestemmelsene i selskapslovens § 79A. Forklaring II til nevnte seksjon definerer uttrykket svette egenkapitalandeler til å bety aksjeandeler utstedt av selskapet til ansatte eller styremedlemmer med rabatt eller mot vederlag annet enn penger for å gi kunnskapen eller gjøre tilgjengelige rettigheter i form av immaterielle rettigheter eller verdi tillegg, uansett navn som kalles. Det er derfor nødvendig for utstedelse av svette egenkapitalandeler at den berørte personen enten gir kunnskap, immaterielle eiendeler eller andre verdiøkninger til selskapet. Når det gjelder nevnte avsnitt, kan et selskap utstede svettekapitalandeler i en klasse av aksjer som allerede er utstedt, dersom følgende betingelser er oppfylt: (a) et slikt emne er godkjent av en særskilt resolusjon av selskapet på generalforsamlingen b) slik oppløsning angir antall aksjer, nåværende markedspris, eventuell vederlag, og klassen eller klassene til de styremedlemmer eller ansatte til hvem slike aksjer skal utstedes (c) et slikt problem er etter utløpet av ett år fra datoen for som selskapet hadde rett til å påbegynne virksomhet og (d) i tilfelle et unotert selskap, utstedes slike aksjer i samsvar med retningslinjene som er tatt opp nedenfor. Unoterte selskaper (utstedelse av svetteaksjer) Regler, 2003 (Regler): Retningslinjene nevnt i S. 79A er Regjeringen utstedt av staten, som må følges av unoterte selskaper. Regel 8 foreskriver at spørsmålet om svette egenkapitalandeler til ansatte og styremedlemmer skal være til en rimelig pris beregnet av en uavhengig valuer. I henhold til inntektsskattelovgivningen skal verdsettelsen fastsettes i henhold til rabattmetoden. Regel 6 begrenser spørsmålet om svette egenkapitalandeler i et år til 15 av den totale innbetalte aksjekapitalen eller aksjer av en verdi opp til Rs.5,00,00,000 (kun Rupees fem crores), avhengig av hvilket som er høyere. Hvis denne grensen skal overskrides, må det samme gjøres med forhåndsgodkjennelse fra staten. Regel 10 gir svetteaksjer utstedt til ansatte, eller styremedlemmer skal være låst inn i en periode på tre år fra tildelingsdatoen. Skatteeffekt: Svette Egenkapitalandel etter inntektsskatteloven, 1961, har to aspekter. gt Lønn. gt kapital gevinster. Lønn: Når en ansatt mottar svetteaksjer, vil verdien av slike aksjer bli skattepliktig som en perquisite under hodet Lønn etter § 17 i IT-loven. Kapitalgevinst: Når en person selger Aksjene, betaler han videre kapitalgevinstskatt på salgsprisen (mindre) FMV beregnet ved tidspunktet for tildeling av aksjer. I perioder med beholdning skal kortsiktige eller langsiktige kapitalgevinster gjelde. lt12 måneder Kortsiktig kapitalgevinst skatt, gt12month Langsiktig kapitalgevinst skatt. TILDELING AV AKSJER FOR HENSYN TIL ANDRE BEGRENSNINGER Når Aksjer er tildelt mot tjenester som er gjort eller til kompetanse, IP, etc., vil det være en faktura for de tjenestene mot hvilke aksjer utstedes. Skatteeffekt: TDS som gjelder for tjenestene (faktura). Kapitalgevinst: Når en person selger Aksjene, betaler han videre kapitalgevinstskatt på salgsprisen (minus) oppkjøpspris beregnet ved tidspunktet for tildeling av aksjer. Prosess: Aksjer tildelt på styremøtet og skjema 2 og 3 arkivert med ROC sammen med relevant avtale for tjenestene. Ansvarsfraskrivelse: Dette er ikke en juridisk oppfatning og bør ikke betraktes som en. Vennligst sjekk med advokaten din før du tar noen tiltak. Swed Equity er fundamentalt egenkapitalen mot svette (i motsetning til penger) mens ESOer er aksjeopsjoner som gir de ansatte muligheten til å kjøpe selskapets egenkapital til en forutbestemt pris. ESOer er faktisk et undersett av svette egenkapital som utøvelse av ESOs, resulterer i at ansatte får egenkapital til en nedsatt pris. Sweat Equity og ESOs brukes av oppstart og tidligstadiefirmaer til å skaffe seg talent når de ikke kan tilby dem markedsprisen på grunn av kontantbegrensning. Sweat Equity og ESOs brukes også til å beholde talent, da disse kommer med visse begrensninger som lock-in, fortjeneste og ikke-overførbarhet som sikrer at svetteeiere kan dra nytte av det hvis og bare hvis de har vært med selskapet for en bestemt tid. Sweat Equity er også brukt til å motivere talent til å fungere bedre som selskapets egenkapitalverdi øker med ytelsen, noe som til gjengjeld nyter de ansatte som har selskapets egenkapital. Følgende vilkår brukes ofte i forbindelse med svette egenkapital og ESOs-Lock-in: Lås-inn er perioden før svette egenkapitalen eller ESOs eiere ikke kan tjene penger på egenkapitalen. Denne gangen er vanligvis tre til fem år for et oppstartsselskap. Vesting: Vesting er den mekanismen som er spesifikk for ESOer som beskriver tid og antall ESOer som ansatte kan konvertere til egenkapital. Generelt gjør oppstartere at 25 av ESOer kan konverteres til egenkapital ved utgangen av hvert år. Ikke-overførbarhet: Som navnet antyder, tillater ikke overdragelsesklausul overføring av svette egenkapital eller ESOer fra de opprinnelige innehaverne til noen andre. Dette betyr at enten ESOene enten kan konverteres til egenkapital eller utløpes etter opptjeningsperioden. ESOPs (Employee Stock Option Plans): ESOP er en plan gjennom hvilken selskapet tildeler ESOs til sine ansatte basert på deres ytelse. Også, vær så snill å legge igjen kommentarene dine. Du kan følge meg på twitter wowfinance. Jeg trenger å vite de viktige klausulene for å se etter for å bli med i en tidlig oppstart på svette-egenkapital. Opptjeningsperioden, hva skjer hvis en vellykket utgang skjer før innlåsingsperioden utløper. Skulle ikke svette-egenkapital bli betalt hver måned i stedet for lønnene hver måned. De viktige klausulene for å lete etter er: Antall aksjer (alder av total aksjepost), Vesting Rules (alder av opsjoner som skal konverteres til aksjer hvert år, konverteringspris (hvis noen)) og tilleggsopsjoner hvert år. Vanligvis blir opsjoner automatisk konvertert til aksjer hvis utgang skjer før låsingen. Dette kan imidlertid bli overskredet av noen klausul i utgangsavtalen, så det er tilrådelig å diskutere dette problemet med ledelsen av firmaet ditt. Så vidt jeg vet, i tilfelle av tidligstadiefirmaer, blir svette egenkapital og aksjeopsjoner betalt på tidspunktet for tiltredelsen, men det er helt avhengig av din avtale med selskapet. Det er ingen bestemt regel for det. Ideen om månedlig svette egenkapital på en eller annen måte går mot det grunnleggende konseptet med svette equityESOPs som er å beholde en dyktig profesjonell for lang sikt og å dele company8217s suksess med himher. Abonner på wowfinance Hei, jeg er Neeraj Jain, en partner hos Metalogos. Jeg bor i New Delhi, India, og jeg anbefaler oppstart og tidlige bedrifter på ulike forretnings - og finansieringsrelaterte problemer. Mitt firma Nytt på wowfinance Wowfinance i løpet av månedene Wowfinance Kategorier Breaking News En feil har oppstått, fôret er trolig nede. Prøv igjen senere. QuotSweat Equityquot er ikke et definert begrep. Det er rett og slett et samtalemessig uttrykk som innebærer at one039s eierskapsinteresse i et selskap som er avledet, ikke fra å betale for det (som det ville med en investor), eller til og med etablere det (som det ville med en grunnlegger), men at selskapet ga deg en økende eierinteresse i bytte for pågående arbeid som du legger inn. På den annen side er en quotESOPquot et juridisk definert uttrykk. Den står for en plan for ansattes aksjeopsjon (eller eierandel). Det er den mekanismen som ansatte i et selskap kompenseres med økende egenkapitalinteresser over tid. En ESOP setter vanligvis en viss prosentandel av eierskapet til selskapet (si 10-15 av aksjen), og når hver ansatt er ansatt, får han eller hun opsjoner til å kjøpe et bestemt antall aksjer. En kvoteringskvot er akkurat det: rett, men ikke forpliktelse, å kjøpe aksjer til dagens nåværende markedsverdi av selskapet. Hvorfor, jeg hører deg spørre, er det av verdi som er verdifullt fordi alle (selskapet og arbeidstakeren) forventer at verdien av selskapet til slutt vil gå opp, og på et tidspunkt i fremtiden, når selskapet er kjøpt for mye av penger ved høy verdivurdering, først da vil arbeidstaker velge å utnytte opsjonen og kjøpe aksjene til den gamle prisen. Å vite at de umiddelbart kan vendes og selges til nåværende pris (nå mye høyere). Men for å sikre at medarbeiderne faktisk setter i den svette for å fortjene egenkapitalen. Selskapet gir opsjonene den dagen arbeidstaker begynner å jobbe (dermed setter den rettferdige markedsverdien til et lavt antall), MEN ansatte er faktisk ikke lov til å utøve opsjonene for en stund. Vanligvis i en teknisk oppstart vil opsjonene være fordelt over fire år (ofte med et årsklippe. Slik at hvis arbeidstakeren forlater før slutten av det første året av en eller annen grunn, vil de ikke ha opptjent egenkapital). Men forutsatt at de holder seg rundt i mer enn et år, vil hver måned flere alternativer vestlige og kan utøves (selv om de vil bli utøvet til det er noen måte å selge dem på, for eksempel i et oppkjøp eller en børsnotering.) TLDR En ESOP er mekanismen der ansatte akkumulerer Sweat Equity. 8.2k Visninger middot View Oppvoter middot Ikke for reproduksjon Flere svar nedenfor. Relaterte spørsmål Hva er forskjellen mellom e-sops og svette egenkapital Er svette egenkapital verdt det Hva er forskjellene mellom ESOPs og rettighetsproblemer Kan jeg jobbe for svette egenkapital for et selskap som ikke er i mitt land Hvordan snyder du noen? S svette egenkapital Hva er en partner? s svette egenkapital verdt Hvordan er svette egenkapital beregnet eller definert Hva er en annen måte å si 039sweat equity039 Jeg har 50 egenkapital i huset mitt. Jeg har bare råd til svette egenkapital for å fikse det til salgs. Jeg vil ikke gå bort fra egenkapitalen, hvem skal jeg jobbe med Hvor kan jeg finne en svetteaksjeselskapspartner i USA Og hva er retningslinjene for å angi hisher prosentandel Hvor mye egenkapital er rimelig for en quotsweat equityquot-investor i en oppstart Hva ESOPequity gjør oppstartstilbud Når kan det utøves, og hvordan Personaloptieplaner (ESOPs): Employee Stock Option Plan (ESOP) er underlagt SEBI-retningslinjene, 1999. ESOP-planen refererer til planen der ansatte i Self Assessment Accountant Company kan få en mulighet til å kjøpe sine aksjer til en forutbestemt pris i fremtiden. Selskapene tilbyr sine aksjer som kompensasjon til sine ansatte. SEBI diversifiserer ESOP-planen i tre brede ordninger, den første er ESO-ordning for ansattes aksjeopsjoner. For det andre er ESPS (Employee Stock Purchase Scheme) og tredje er Phantom-aksjer Aksjeprogramrettigheter (SAS). Generelt tilbyr selskaper disse planene i to tilfeller. Selskapet tilbyr sine aksjer når det ikke har tilstrekkelig beløp for sine ansatte, og i så fall tilbyr de sine aksjer i stedet for kontanter. På den annen side tilbyr selskaper sine aksjer som kompensasjon for sine ansatte. Imidlertid er denne kompensasjonen i form av ikke kontant kompensasjon. Denne kompensasjonen er gitt for å få en høy grad av individuell ytelse fra sine ansatte. Selskapet tilbyr derfor sine aksjer som en belønning for deres ansattes ytelse. Bedrifter kan skape en god formue gjennom deres ESOP-planer. Svette Egenkapitalandeler: Det er også det samme som ESOP-planen, hvor selskapene utstedes aksjeandeler til en rabatt og som vederlag, unntatt kontanter til styremedlemmer og ansatte i selskapet. I India begynner konseptet med svetteaksjeraksjer av Infosys, hvor selskapet utstedte sine aksjer til sine ansatte for deres innsats og arbeid de har lagt inn. Dette kan behandles som en belønning for ansattes ytelse. Disse aksjene utstedes til en nedsatt kurs på markedsprisen. Hovedformålet med selskapet er å utstede disse aksjene for å få de ansatte til å føle at de er en integrert del av deres selskap. Vel, etter å ha diskutert om den korte betydningen av disse begge termer. vi definerer store forskjeller mellom dem begge. La oss ta en titt: 1. Ansattes opsjonsplan (ESOP) er utstedt til selskapets ansatte for å kjøpe den til en bestemt pris, som har en lav pris i forhold til markedsprisen. Men når det gjelder aksjer med svetteaksjer, utstedes de til en rabatt eller uten penger til selskapets ansatte. 2. Sweat Equity Aksjer kan utstedes til selskapets promotører, men på den annen side kan ikke ESOPs utstedes til noen promotor eller promotorgruppe. 3. Låsen i perioden med svetteaksjer er minst 3 år, men i tilfelle av ESOP er det ingen lås i periode. Kategorien ESOPs plan, som er kjent som ESPS (Employee Stock Purchase Scheme), har en lås i periode, som kun er 1 år. Håper du liker denne artikkelen om forskjellen mellom Sweat Equity aksjer og Employee Stock Option Plans. For flere detaljer les relaterte artikler. 1,1k Visninger middot Ikke for ReproductionSweat Equity Shares og Employeersquos Stock Option I denne artikkelen vil vi diskutere om aksjekapitalen i aksjer og ansatte i et aksjeselskap. Sweat Equity Shares: The Companies (Amendment) Act, 1999 introdusert gjennom § 79-A, en ny type aksjeaktier kalt 8216Sweat Equity Shares8217. Uttrykket 8216s egenkapitalandeler8217 betyr aksjeandeler utstedt til en rabatt eller mot vederlag annet enn kontanter for å gi kunnskap eller gjøre tilgjengelige rettigheter i form av immaterielle rettigheter eller verdiskapninger uansett navn som heter Ikke motstå noe som er nevnt i § 79, som handler om et selskaps makt til å utstede aksjer til en rabatt, kan et selskap utstede svetteaksjer i en klasse aksjer som allerede er utstedt dersom følgende betingelser er oppfylt, nemlig: (i) Utstedelsen av svetteaksjer er godkjent av en Spesiell resolusjon vedtatt av generalforsamlingen (ii) Oppløsningen angir antall aksjer, nåværende markedspris, eventuell vederlag, og klassen eller klassene av styremedlemmer eller ansatte til hvilke slike aksjer skal utstedes ( iii) Ikke mindre enn ett år har på tidspunktet for emisjonen gått fra datoen da selskapet var berettiget til å starte virksomhet (iv) Selskapets svette egenkapitalandel ny, hvis aksjeandeler er notert på børs, utstedes i samsvar med forskriftene fra Securities and Exchange Board of India på denne vegne. Men i tilfelle av selskap hvis aksjeandeler ikke er notert på noen børs, utstedes svetteaksjeraksjer i samsvar med retningslinjene som foreskrives. Alle begrensningene, restriksjonene og avsetningene knyttet til aksjeandeler gjelder også for svetteaksjer. Oppføringene for utstedelse av disse aksjene er de samme som for utstedelse av andre aksjeandeler. Ansatte8217 Aksjeopsjon: Ordningen med ansatte8217 opsjonsopsjon ble innført av Companies (Amendment) Act, 2000 gjennom § 2 (15A). Medarbeider8217 Aksjeopsjon betyr alternativet gitt til heltidsledere, offiserer eller ansatte i et selskap, som gir slike styremedlemmer eller ansatte fordel eller rett til å kjøpe eller tegne på en fremtidig dato, verdipapirene som tilbys av selskapet på forhåndsbestemt pris. Dette er en frivillig ordning for en bedrift å oppmuntre sine ansatte til å ha en høyere deltakelse i selskapet. Selskapet kan reservere en passende andel aksjer i et emisjon av aksjer til de ansatte. Aksjene utstedt til ansatte i henhold til denne ordningen kan være ikke overførbare i noen år. For å forstå den regnskapsmessige behandlingen av ansatteopsjonsplanen, er det nødvendig å vite betydningen av ulike sammenhengende vilkår, som kort er gitt nedenfor: Tildeling av opsjon: Tildeling av opsjon betyr å gi et valg til ansatte av bekymringen for å abonnere på andelene av bekymringene. Vesting er den prosessen som medarbeiderne får rett til å søke om aksjene i selskapet ved utøvelse av opsjoner som er gitt til dem i henhold til en ansattes opsjonsplan. Fortjeningsperiode er den periode hvor opsjonen av opsjonene tildelt de ansatte i medhold av ansatteopsjonsordning ordner seg. Alternativrabatt: Alternativrabatt betyr overskudd av markedsprisen på aksjen på tidspunktet for tildeling av opsjon under ESOS over oppløsningsprisen på opsjonen. Det skal huskes at opsjonen betyr en rett til arbeidstakeren, men ikke en forpliktelse fra hans side til å ta opp aksjene. Regnskapsmessig verdi av opsjonene gitt under ESOS er behandlet som en annen form for ansattes kompensasjon i selskapets regnskap, beløpet amortiseres lineært over opptjeningsperioden. For rekord av denne transaksjonen debiteres arbeidskompensasjonskostnadskonto og utbetaling av ansattes aksjeopsjoner utestående konto. Hvis et fastsettelsesalternativ bortfaller ved utløpet av treningsperioden, reverseres ovennevnte journaloppføring med mengden av forfallet alternativ. Etter at virkelig verdi av opsjonen er regnskapsført som ansattskompensasjon, debiteres ansattes aksjeopsjoner utestående konto og generalreserve krediteres med et passende beløp. Aksjekapitalen i Carewell Ltd. er delt inn i aksjeandeler på 10 hver. Den 1. april 2009 ga det 4000 ansatte opsjoner på. 25 per aksje da markedsprisen på aksjen var. 125. Alternativene skulle utøves mellom 1. desember 2009 og 28. februar 2010. De ansatte utøvde opsjonene sine for 3.900 aksjer, bare de resterende opsjonene bortfalt. Carewell Ltd. lukker sine bøker med kontoen 31. mars hvert år. Pass journaloppføringer for de ovennevnte transaksjonene knyttet til regnskapsåret som ble avsluttet 31. mars 2010. Dersom opptjeningsperioden dekker mer enn ett regnskapsår, vil beløpet av ansattes kompensasjonskostnad amortiseres lineært over hele opptjeningsperioden. Den 1. april 2009 utstedte MN Ltd 10.000 ansatteopsjoner på Rs 30 per aksje da markedsprisen på en aksje var Rs 140. Opptjent perioden var 2 år og maksimal utøvelsesperiode var 6 måneder. 3.000 uvestede opsjoner utløpt 1. juli 2011.6.500 opsjoner ble utøvet i løpet av de seks månedene av utøvelsesperioden de resterende opsjonene bortfalt. Selskapet stengte sine bøker på kontoen 31. mars hvert år. Pass journaloppføringer for alle transaksjonene. Den 1. april 2008 tildelte Sunshine Ltd. 100 aksjeopsjoner til hver av de 500 ansatte 20 per aksje opsjonene som var tilgjengelige for de som fortsatt var ansatt i selskapet på tidspunktet for opsjonen. Markedsverdien av fullt utbetalt egenkapitalandel på Rs 10 i selskapet var Rs 80 1. april 2008. Vilkårene i tilbudet var at opsjonene ville være ved utgangen av år 1, økte selskapets inntjening med 9 eller de ville veste ved utgangen av år 2 dersom gjennomsnittlig økning i inntjening på to år var 8 eller til slutt ville de veste ved årets slutt 3 hvis gjennomsnittlig økning i inntjening i tre år var minst 6. Alternativene skulle være utøves av de ansatte innen 6 måneder etter inntjeningen. Betingelsene for år 1 og år 2 ble ikke oppfylt, men tilstanden var tilfredsstilt i år 3. 2.500 uveide opsjoner utløpt 31. mars 2009 2.000 uveide opsjoner utløpt 31. mars 2010 mens 1.500 uveide opsjoner utløp 31. mars 2011. Under Opptjeningsperioden 425 ansatte utøvde opsjonen andre opsjoner utløpt. Selskapet stengte sine bøker på kontoen 31. mars hvert år. Du må passere journaloppføringer og utarbeide utestående kontanter for ansattes aksjeopsjoner. Arbeidsnotater vises tydelig.
No comments:
Post a Comment